מיון של עובדים הוא תהליך מורכב ובסיסי בכל ארגון עם משמעות אדירה לתפקוד הארגון.
כשמו כן הוא כמובן, איתור עובדים המתאימים בצורה אידיאלית למקום העבודה, תהליך הכולל שלבים רבים, מחקר, היכרות וניסיון להתחקות אחר גורמים שיעידו על התאמה של עובד לארגון עוד לפני ההשתלבות. את התהליך מנהלים מנהלות וחברי מחלקת משאבי אנוש, שלהם ולהן יש ידע נרחב בתחום הגיוס אבל גם יש להן ולהם עולמות תוכן אישיים, דעות קדומות בנושאים מגוונים ושיקולים פנימיים, זה טבעי ולכן ניתן להסיק שהליך גיוס עובדים אינו מושלם – יש קריטריונים שונים המשפיעים על תהליך הגיוס מעבר לרק נתונים נקיים בלבד, ויש תהליכים פסיכולוגיים המשפיעים על כולנו, גם מבלי שנשים לב!
התת מודע שלנו ישפיע על קבלת ההחלטות שלנו ולכן חשוב להיות מודעים לכך. בעולם המקצועי, האפקטים הללו מכונים “הטיות”, תהליכים ונתונים שמטים את התהליך אצל כל אחד ואחת. בכתבה הבאה נכיר הטיות בגיוס עובדים ונלמד כיצד להתמודד מולן ולנצח אותן מבלי להשפיע על תהליך הגיוס שלנו.
אפקט הדמיון:
אנשים נוטים להעדיף בצורה טבעית אנשים שדומים להם. חלקכם אולי מכירים זוגות נשואים שדומים אחד לשני ואפילו חברות טובות שנראות כמו אחיות. פרופסור וולימיאן קאט מאוניברסיטת נורת’ווסטרן בשיקגו, חקר את הנושא לעומק והגיע למסקנה שארגונים שונים סובלים מכך שמנהלי משאבי אנוש מגייסים עובדים שדומים להם, דומים בהתנהלות ובצורת הדיבור, דומים להם פיסית ואפילו ממש מזכירים להם את עצמם או קרובי משפחה שלהם. התהליך הפסיכולוגי שנוצר הוא בעצם מין אישור עצמי של המגייסים, נקודות הזדהות שמתחילות בנראות של המועמדים ומגיעות עד לרקע לימודים וקריירה זהה. פרופ’ קאט כינה את התופעה במחקר, תהליכי גיוס של “מיני-מי”, גיוס גרסאות זהות ודומות של אותו בנאדם שוב ושוב כביכול, שמשתלב בארגון בלי התאמה מירבית ופוגע ביצירת מרקם אנושי מגוון. קאט העלה את התופעה לסדר היום כך שהיא מוכרת בתחום בתור סגנון גיוס אותו מכנים בעולם המקצועי בתור “דומים לי” (Similar to me) וחשוב להכיר אותו כדי להימנע ממנו בתהליך הגיוס.
אפקט המראה החיצוני:
זה לא סוד שאנשים טובי מראה נוטים לזכות להעדפות בכל מיני תחומים בחיים וכמובן בגיוס למשרות שונות. אבל איך זה מתבטא בשטח?
מחקר שנערך בארה”ב ע”י מגזין אינסיידר קבע שלגברים גבוהים לדוגמה, יש סיכוי גבוה יותר להשתלב במשרות בכירות וניהוליות במשק.
מחקר נוסף של חברת שיפטגיג האמריקאית (אתר חיפוש עבודה בצפון אמריקה) דירג נשים לפי תפיסת המראה החיצוני שלהן על ידי הסביבה. תוצאות המחקר היו חדות: נשים שנתפסו בתור אטרקטיביות יותר – באחוזון התשעים הגבוה של מראה חיצוני – קיבלו זימון לחמישה ראיונות עבודה לעומת נשים שנתפסו כפחות אטרקטיביות – באחוזון הנמוך ביותר של מראה חיצוני, זכו לקבל ראיון עבודה אחד בלבד. חשוב לציין שכל הנשים הגישו את אותן קורות חיים בדיוק.
כיצד נדע להימנע מגיוס לקוי שמוטה ומשופע בעקבות מראה חיצוני? ישנן מספר דרכים:
1. קודם כל, גיוס ראשוני “עיוור” משרת את המטרה. כלומר, סקירה של קורות החיים, ראיון טלפוני, יצירת שלבים בתהליך הגיוס שאינם כרוכים במראה החיצוני אך מעידים על איכות המועמד או המועמדת ללא השפעה של הנראות.
2. מודעות לנושא של הטיות גיוס עובדים והכרה ספציפית בהטייה שמייצרת המראה של המועמדים. ברגע שמגייסות ומגייסים מודעים לנושא, יש להן ולהם גם יכולת גבוהה יותר לשלוט בהטייה ולזכור לאורך התהליך שמראה חיצוני טוב יותר אינו משרת את הארגון אלא כישורים מתאימים ומידת ההתאמה לארגון ואלו צריכים להיות המידות הנמדדות באופן עקבי.
3. שילוב מספר מגייסים בתהליך המיון והגיוס. טעם הוא עניין אובייקטיבי ויש אנשים שמושפעים אחרת מול מראה חיצוני מושך במיוחד. שילוב של מספר מגייסים בתהליך מייצר סוג של בקרת איכות ומניעה ממגייסים לגייס על סמך משיכה בלבד.
אפקט הקונטרסט:
אחד האפקטים המובילים בנושא הטיות גיוס עובדים מתבצע מבלי שמגייסים שמים לב בכלל וכשמו כן הוא, אפקט שמתייחס להשוואה בין מספר מועמדים (קונטרסט באנגלית: ניגודיות). כיצד האפקט נוצר בשטח?
לדוגמה, לאחר מספר ראיונות באותו יום, המועמד שייכנס לראיון לאחר ראיון לא מוצלח, ייראה למגייס בתור מועמד מוביל, רק בשל ההשוואה למועמד הקודם שעבר ראיון פחות טוב ממנו.
אפקט הקונטרסט מופיע אצלנו בחיים בכל תחום – זוגיות, חברות וגם קריירה, אנחנו לא בהכרח נשווה באופן נייטרלי אדם מסויים, אלא נשווה אותו לבן זוג, חברה או כאמור מועמד קודם שאיתו התמודדנו.
כדי ניתן להעלים את אפקט הקונטרסט?
יש לשאול את עצמנו:
1. האם התייחסנו למועמד כפי שהוא מבלי להשוות אותו לאחרים?
2. האם התייחסנו לתכונות כמו כריזמה בראיון או הוקסמנו יתר על המידה?
3. האם אנחנו יכולים לדרג אותו בקריטריונים שונים מבלי לייצר השוואה למועמדים קודמים או עובדים קיימים?
רק כאשר נוכל להעמיד את המועמד בסקאלה משלו ולמדוד אותו ללא השוואה, נדע להעריך את היכולות שלו כפי שהוא, מבלי להעניק לו מימד של קונטרסט שעלול להשפיע לטובה או לרעה על המועמדות שלו. האפקט הזה מתרחש פעמים רבות לאחר ש”נכווינו” מעובד קיים כאשר בהשוואה אליו מועמד מסוים נתפס בעינינו כמזהיר ומתאים במיוחד.
אפקט ההילה:
אפקט ההילה הוא אפקט פסיכולוגי שהמוח שלנו מייצר ברגע שאנחנו פוגשים מועמד או מועמדת עם תכונה בולטת שמאפילה על כל השאר ומייצרת את ההילה בעיני המגייס. מה למשל יכולה להיות התכונה הזו?
אם המועמדת עבדה בחברה מוכרת בעבר שהמגייס מעריך במיוחד,
אם יש בעברה תפקיד צבאי אטרקטיבי,
או אם היא זכתה בפרס נחשב,
פרט אחד מני רבים יכול לייצר הילה בעיני המגייס, הילה המשפיעה על קבלת ההחלטות וגורמת לו להתעלם מתכונות אחרות, פחות חיוביות, שנמצאות במכלול של ההתאמה שלה לתפקיד. לדוגמה: יכול להיות שמועמדת שירתה בתור טייסת בחיל האוויר ולכן המגייס כל כך יתרשם ממנה שכלל לא יתייחס לשאר הרזומה שלא מתאים לארגון.
באותה מידה, תכונה פחות נעימה שזיהה המגייס, תכונה חיצונית כמו הבל פה פחות נעים או פרט בקורות החיים כמו עבודה בחברה שהוא אישית פחות אוהב, מסיבה זו או אחרת, יכולה להשפיע על כל המכלול שהוא בעצם חיובי ומתאים לארגון.
כיצד מתמודדים עם אפקט ההילה בזמן אמת?
חשוב לבודד תכונות של המועמדים ולפרוס אותם באופן רוחבי מבלי להתרגש ולשים דגש על פרט אחד, חיובי או שלילי. מגייסות ומגייסים בעלי ניסיון בדרך כלל ידעו לעשות זאת באופן טבעי אך לפעמים הם “יסתנוורו” מתכונה שנוגעת להם או מרגשת אותם באופן אישי ולכן חשוב לשים לב שלא מתקבעים על תכונה אחת, שלילית או חיובית. ההטיה הזו בדרך כלל מתרחשת בזמנים לחוצים של חברה או המגייס, כאשר לא לוקחים את הזמן לשים לב לכל התכונות בנפרד אלא פשוט “נתפסים” על תכונה אחת שכביכול מעידה על המועמד וכך נוצר בעצם גיוס לקוי. חשוב לזכור! עדיף להתעכב קצת ולבדוק את מכלול התכונות מאשר לבזבז זמן לאחר מכן בגיוס מחדש לאחר חוסר התאמה.
